A la joven fuerza laboral no hay que forzarla a seguir en la organización. ¿Entonces cómo actuar?
La retroalimentación corta y oportuna es bien recibida por el millennial.
Es necesario acabar con los prejuicios. “No hay que juzgar al millennial como un problema sino como una oportunidad de evolución. El millennial vino y cambió la forma de pensar de las organizaciones”, aseguró a elempleo.com Carlos Hernández, especialista en pensamiento estratégico.
Ese cambio hay que hacerlo para gestionar el talento humano. ¿De qué se trata? Hernández respondió también con un mensaje directo a las compañías. En primer lugar, dijo: “No traten de retener al millennial, al millennial hay que enamorarlo. Es importante que nosotros invirtamos tiempo apenas entran a la organización, que ellos realmente entiendan por qué es importante lo que vamos a trabajar, por qué la organización está dispuesta a cambiar el mundo y cómo puede crecer en ella. Pero no en plata sino en lo que va a generar; ellos quieren pertenecer a una causa”.
“El segundo consejo –continuó- es reconocer e identificar modelos eficientes de retroalimentación. Trabajar con los líderes y decirles: ‘Miren, los modelos de retroalimentación de tres, seis y nueve meses ya no sirven. Búsquelo una vez a la semana, cada 15 días, dele un comentario sobre lo que él ha hecho, qué ha logrado, y cómo le ha colaborado la organización’. Y si tiene que ser restrictivo, también dígale que puede mejorar. Pero hágalo semanal o quincenalmente, eso es muy eficiente para ellos”.
Finalmente, Hernández se refirió a “los proyectos de intrapreneur. Muchos problemas de las organizaciones dicen que los millennials ya quieren ser gerentes en la organización porque quieren desarrollarse y crecer. Pero no necesariamente es crecer dentro de la organización hacia arriba, ellos también quieren crecer hacia los lados. Es importante que pertenezcan a otras áreas, que puedan discutir en otros espacios, aportarle a otras áreas… esto los desarrolla y les permite aprender y llevar a la práctica todo lo que conocen, porque son grandes estudiantes y se mueven muy rápido con la tecnología”.
Generalizar a esta generación puede ser un error. Como todas, tiene sus cualidades diferenciales y puntos a mejorar. “Ellos vienen con un pensamiento fuera de la caja, crecen en alto nivel tecnológico, con mucho internet, entonces ven un mundo mucho más grande. Si quieren conectarlos, escúchenlos, abran espacios donde ellos se puedan comunicar y ojalá que no sea en la oficina de 4x4 siempre”.
Para lograr esto no hay que olvidar que en las empresas se necesitan líderes inspiradores. El rol del jefe como se concebía años atrás no es ideal en tiempos de transformación e innovación.
